НИУ «БелГУ»
Навигация
Статьи
Исследования

Актуально!
Образование ВШУ Образование ВШУ

Прошли обучение
00020251

Присоединяйтесь
YouTube Facebook VK
Twitter Twitter

Наши партнёры
Система дистанционного обучения «Пегас» Институт управления Президентская программа подготовки управленческих кадров Российская ассоциация бизнес-образования Совнет - Национальная ассоциация управления проектами


Яндекс.Метрика

Воспроизводство кадрового потенциала государственного и муниципального управления региона

Последние несколько лет общество сживалось со словом «модернизация», как в недалеком прошлом с «перестройкой». Поначалу с трудом: признание, что страна отстала и нуждается в переменах, шло в разрез с убаюкивающей идеологией «стабилизации на грани процветания», с укоренившейся инерционностью. И все же смена тональности в оценках ситуации вызрела.

Модернизация государства базируется на упрочении институтов гражданского общества, росте устойчивости бизнес-структур, достижении зрелости правовой системы, включая законодательство, суды и адвокатуру; формировании располагающей собственными ресурсами муниципальной власти и вытекающее из этого переустройство политической системы. Ведь «современным может считаться только общество, настроенное на непрерывное обновление, на постоянное эволюционное преобразование социальных практик, демократических институтов, представлений о будущем, оценок настоящего, на постепенные, но необратимые перемены в технологической, экономической, культурных областях, на неуклонное повышение качества жизни».

Стратегической целью развития региона в контексте национальной модернизации является достижение для населения достойного человека уровня жизни и его постоянное улучшение на основе инновационно ориентированной экономической и социальной политики. Формирование инновационной экономики, в свою очередь, предусматривает превращение интеллекта, творческого потенциала человека в ведущий фактор экономического роста [3, C. 13-14].

В этой связи существенно меняются задачи органов государственной власти и местного самоуправления, усложняется процесс управленческой деятельности, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной и муниципальной службы за принимаемые решения, возникает необходимость упорядочения и планирования процесса воспроизводства и развития кадрового потенциала региона. Структурная перестройка экономики региона невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на повышение качества жизни населения.

Процесс воспроизводства кадрового потенциала управления – это деятельность субъекта власти по созданию условий формирования и развития кадров государственного и муниципального управления с целью оптимизации их функционирования в органах власти в соответствии со стратегическими задачами социально-экономического развития [8, C. 34].

Проблема воспроизводства кадрового потенциала региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, новейших методов и технологий с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Однако проблемам управления кадровым потенциалом региона, практике и перспективам его развития, создания устойчивых механизмов финансирования кадрового обеспечения регионов, особенно на уровне местного самоуправления, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы воспроизводства кадрового потенциала региона.

Процесс воспроизводства кадрового потенциала государственного и муниципального управления региона представляет собой обоснованную совокупность социально-экономических и организационных мероприятий по:

  • комплектованию органов власти и управления, закреплению служащих, стимулированию профессионального роста, карьеры и эффективного исполнения обязанностей, укреплению служебной дисциплины;
  • разработке и реализации долгосрочных целевых программ по формированию и развитию системы региональной кадровой политики;
  • повышению престижа государственной и муниципальной службы, развитию системы социальных гарантий;
  • формированию кадрового потенциала и резерва с учетом существующих должностей и перспектив развития органов власти и управления, а так же образовательных и возрастных изменений в составе кадров;
  • формированию и развитию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, повышению эффективности и качества профессионального обучения, разработке нормативов профессионального развития;
  • профессионализации лиц, впервые принятых на государственную и муниципальную службу, и их профессиональной адаптации на соответствующих должностях [2].

Методологией и инструментами построения эффективной системы воспроизводства кадрового потенциала региона, ориентированной на инновационное развитие, являются программно-целевое и проектное управление, направленное на эффективное достижение целей и задач социально-экономического развития региона, обеспечение инновационной активности и привлечение интеллектуального человеческого капитала на гражданскую и муниципальную службу, в экономику и социальную сферу [3, C. 16].

Одна из главных особенностей использования программно-целевого управления процессом воспроизводства кадрового потенциала государственного и муниципального управления состоит в том, что оно позволяет усилить роль целевой стадии управления, сориентировать его на достижение ожидаемых результатов. Реализация программно-целевого управления создает благоприятные условия для согласования целей и интересов различных субъектов кадровой работы, осуществления взаимосвязей между ними. Можно выделить и другие особенности программно-целевого управления, а именно сквозной характер планирования, широкое использование методов системного анализа, расширенное использование методов управления, приоритетное обеспечение ресурсами и др [6].

Программно-целевое управление, как правило, находит применение в процессе разработки и реализации региональных и муниципальных целевых комплексных программ, в которых каждая стадия процесса воспроизводства кадрового потенциала (формирование, распределение, использование) представлена соответствующей подпрограммой. Под целевой кадровой программой следует понимать комплекс мероприятий по управлению формированием и распределением кадров, совершенствованием системы подготовки и переподготовки управленческого персонала, эффективным управлением кадровым резервом. Программные цели представляют собой первоочередную составляющую формируемого в дальнейшем комплекса действий [5, C. 87].

Применение программно-целевого управления в процессе воспроизводства кадрового потенциала государственного и муниципального управления в регионе позволяет решать следующие приоритетные задачи:

  • организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих, анализ программ обучения и качества обучения выпускников, оценка взаимосвязей органов власти с другими субъектами кадровой работы;
  • определение порядка подбора, конкурсного отбора и аттестации, перемещения, продвижения, профессионального развития, оценки стимулирования и ответственности государственных и муниципальных служащих;
  • дальнейшая демократизация аппарата управления, создание условий для гласности и открытости его деятельности, строгое соблюдение законности, искоренение бюрократизма, протекционизма, коррупции и других негативных явлений;
  • определение стимулов и форм ответственности за выполнение должностных функций и демократических процедур их применения;
  • формирование критериев рациональности и социальной эффективности органов власти и управления; организация деятельности кадровых служб;
  • организация и координация научных исследований в области кадровой политики и работы органов власти и управления;
  • мониторинг и создание современной информационной сети в сфере кадровой политики;
  • анализ профессиональных компетентностей кадров по категориям и должностям [2].

Важнейшим элементом процесса воспроизводства кадрового потенциала региона является система профессионального обучения. В этом аспекте наиболее значимым является создание условий профессиональной подготовки граждан, отвечающим текущим и перспективным социально-экономическим потребностям развития региона. Крайне важным при формировании системы профессионального развития является принцип практической ориентированности учебных планов и программ обучения специалистов органов государственного и муниципального управления [4, C. 420]. Вторым необходимым принципом организации системы профессионального развития является постоянное научно-аналитическое обеспечение данного процесса. Реализация данного принципа требует, прежде всего, систематической диагностики уровня профессионального развития кадров, выявления возникающих проблем и оценки эффективности образовательного процесса [4, C. 421].

Вопрос профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих также является одним из ключевых в процессе воспроизводства кадрового потенциала региона. Профессиональное развитие служащих - сложный социальный процесс, который включает в себя:

  • приобретение необходимых знаний, навыков по государственному и муниципальному управлению в масштабах высшего профессионального обучения;
  • конкурс для расстановки кадров в соответствии с приобретенными знаниями;
  • подбор кадров по управлению для структур органов власти управления; приобретение опыта работы;
  • аттестацию по итогам деятельности и реализации поставленных задач [7, C. 36].

Профессиональное развитие можно охарактеризовать как двойственный социальный процесс: с одной стороны это развитие личности госслужащего, накопление и использование профессиональных знаний, умений, навыков; с другой стороны - это такое совершенствование социально-профессиональной структуры в рамках института государственной и муниципальной службы, которое позволяет реагировать на происходящие социально-экономические изменения в обществе. Профессиональное развитие осуществляется на основе программ органов власти и управления по профессиональному развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития государственных служащих. Индивидуальный план развития - это программа повышения личной эффективности государственного гражданского и муниципального служащего, суть которой заключается в целенаправленном и комплексном развитии его профессиональных качеств. В индивидуальном плане развития указывается:

  • цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;
  • направления дополнительного профессионального образования;
  • ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования [1].

Применение программно-целевого управления в процессе профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих позволяет:

  • прогнозировать ежегодную потребность в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных и муниципальных служащих по направлениям, видам, формам и продолжительности обучения;
  • прогнозировать ожидаемую результативность дополнительного профессионального образования;
  • разрабатывать этапы реализации программ развития, перечень мероприятий, показатели, позволяющие оценивать ход и результаты их реализации, а также нормативы профессионального развития.

Не менее важным звеном в процессе воспроизводства кадрового потенциала региона является формирование кадрового резерва государственной и муниципальной службы. Формирование кадрового резерва – способ оперативного реагирования аппарата управления на потребности в формировании и функционировании органов государственной власти и местного самоуправления. Эффективное использование кадрового резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления, имеющим законодательное закрепление. Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей [8, C.10].

Однако, несмотря на все достоинства данной технологии воспроизводства кадрового потенциала, одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах. Кроме этого, нормативно не закреплены положения о назначении на вакантные должности из резерва.Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный потенциал этой кадровой технологии.

Таким образом, применение новых технологий кадровой политики обусловлено осознанием тупиковой ситуации – процесс воспроизводства и совершенствования кадрового потенциала государственного и муниципального управления не будет эффективным до тех пор, пока этот процесс будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения принципов формирования кадровой политики. В качестве такой основы наиболее перспективным является использование программно-целевого управления.

Библиография

  1. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» [текст] / Указ Президента РФ №261 от 10 марта 2009 г. // Российская газета. – 2009. – 11 марта.
  2. О долгосрочной целевой программе «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики на 2011 - 2015 годы» [электронный ресурс] / Постановление правительства Белгородской области от 23.10.2010 № 357-пп // «Консультант плюс». – Режим доступа: http://centrfo.consultant.ru/belgorod/list/2010/1120.html.
  3. Боженов, С.А. Долгосрочная целевая программа «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики на 2011 - 2015 годы» [текст] / С.А. Боженов // Государственное и муниципальное управление: теория и практика. – 2010. – №1. – С. 13 – 20.
  4. Захаров, В.М. Формирование системы профессионального развития кадров государственной и муниципальной службы в Белгородской области [текст] / В.М. Захаров // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2006. – №1. – C. 415 – 422.
  5. Костюков, А.В. Воспроизводство кадрового потенциала системы управления региона [текст]: диссертация... д-ра экон. наук: 08.00.05 / А.В. Костюков. – Спб., 2006. – 448 с.
  6. Митерев, М.А. Программно-целевые методы планирования как инструмент государственного управления развитием социально-экономических систем [электронный ресурс] / М.А. Митерев // Труды МЭЛИ: электронный журнал. – М., 2009. – Режим доступа: http://www.meli.ru/e-magazine/index.htm.
  7. Осипова, Н.В. Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект [текст]: диссертация... канд. социол. наук: 22.00.04 / Н.В. Осипова. – Пенза, 2004. – 184 c.
  8. Шедий, М.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации в вопросах и ответах [текст] / М.В. Шедий. – Орел: Издательство редакции журнала «Образование и общество», 2006. – 112 с.

Захаров В.М., к.соц.н., директор Высшей школы управления БелГУ,
Черноусов Р.В., аспирант БелГУ

 Захаров В.М., Черноусов Р.В.

21.04.2011


<< Назад к списку  | Просмотров: 14534

Нашли ошибку? Выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Сообщение об ошибке автоматически отправится в редакцию.


<< Назад 21.04.2011

Прими участие!

Долгосрочные
программы

Управление маркетингом - 328 часов
18.09.2017 - 27.05.2018

Мастер делового администрирования - 2 года
14.11.2017 - 14.12.2019

Финансовый менеджмент - 501 час
17.11.2017 - 30.06.2018

Главный бухгалтер коммерческой организации - 251 час
17.11.2017 - 30.06.2018

Повышение
квалификации

Культура устной и письменной речи - 36 часов
03.04.2017 - 07.04.2017
16.10.2017 - 20.10.2017

Современные информационные технологии в профессиональной деятельности - 72 часа
03.04.2017 - 14.04.2017
02.10.2017 - 13.10.2017

Управление государственными и муниципальными закупками - 108 часов
10.04.2017 - 27.04.2017
05.06.2017 - 23.06.2017
07.08.2017 - 24.08.2017
02.10.2017 - 19.10.2017
13.11.2017 - 30.11.2017
04.12.2017 - 21.12.2017

Личная эффективность руководителя - 72 часа
10.04.2017 - 21.04.2017
23.10.2017 - 03.11.2017

Подготовка к добровольной сертификации специалистов в области проектного управления ПМ СТАНДАРТ (базовый уровень) - 16 часов
12.04.2017 - 14.04.2017
24.05.2017 - 26.05.2017
21.06.2017 - 23.06.2017

Управление персоналом в государственных и муниципальных учреждениях - 36 часов
24.04.2017 - 28.04.2017

Вопросы обеспечения открытости информации о деятельности государственных органов - 36 часов
24.04.2017 - 28.04.2017
13.11.2017 - 17.11.2017

Закупки товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц (223-ФЗ) - 36 часов
24.04.2017 - 28.04.2017
18.09.2017 - 22.09.2017

Правовое регулирование управления земельными ресурсами в муниципальных образованиях - 24 часа
15.05.2017 - 17.05.2017

Актуальные вопросы государственного управления и государственной гражданской службы - 72 часа
15.05.2017 - 26.05.2017
13.11.2017 - 24.11.2017

Государственная политика в области противодействия коррупции - 18 часов
22.05.2017 - 24.05.2017
30.10.2017 - 01.11.2017

Управление государственными и муниципальными закупками (для руководителей контрактных служб и контрактных управляющих) - 40 часов
22.05.2017 - 26.05.2017
03.07.2017 - 07.07.2017
23.10.2017 - 27.10.2017

Профессиональная культура и этика делового общения - 36 часов
19.06.2017 - 23.06.2017
27.11.2017 - 01.12.2017

Повышение эффективности предоставления органами исполнительной власти государственных и муниципальных услуг - 72 часа
11.09.2017 - 22.09.2017

Основы управления проектами (базовый курс) - 72 часа
18.09.2017 - 29.09.2017

Ораторское мастерство: как говорить убедительно и красиво - 100 часов
21.09.2017 - 02.12.2017

Управление инновациями в корпорациях - 120 часов
20.10.2017 - 31.03.2018

Не нашли нужную тему?
Предложите свой вариант
75443426 посещений
26304465 уникальных
18645 заходили сегодня
188 сейчас онлайн
Оставайтесь с нами:
RSS YouTube Facebook
Twitter VK

Вверх