Воспроизводство кадрового потенциала государственного и муниципального управления региона

Последние несколько лет общество сживалось со словом «модернизация», как в недалеком прошлом с «перестройкой». Поначалу с трудом: признание, что страна отстала и нуждается в переменах, шло в разрез с убаюкивающей идеологией «стабилизации на грани процветания», с укоренившейся инерционностью. И все же смена тональности в оценках ситуации вызрела.

Модернизация государства базируется на упрочении институтов гражданского общества, росте устойчивости бизнес-структур, достижении зрелости правовой системы, включая законодательство, суды и адвокатуру; формировании располагающей собственными ресурсами муниципальной власти и вытекающее из этого переустройство политической системы. Ведь «современным может считаться только общество, настроенное на непрерывное обновление, на постоянное эволюционное преобразование социальных практик, демократических институтов, представлений о будущем, оценок настоящего, на постепенные, но необратимые перемены в технологической, экономической, культурных областях, на неуклонное повышение качества жизни».

Стратегической целью развития региона в контексте национальной модернизации является достижение для населения достойного человека уровня жизни и его постоянное улучшение на основе инновационно ориентированной экономической и социальной политики. Формирование инновационной экономики, в свою очередь, предусматривает превращение интеллекта, творческого потенциала человека в ведущий фактор экономического роста [3, C. 13-14].

В этой связи существенно меняются задачи органов государственной власти и местного самоуправления, усложняется процесс управленческой деятельности, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной и муниципальной службы за принимаемые решения, возникает необходимость упорядочения и планирования процесса воспроизводства и развития кадрового потенциала региона. Структурная перестройка экономики региона невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на повышение качества жизни населения.

Процесс воспроизводства кадрового потенциала управления – это деятельность субъекта власти по созданию условий формирования и развития кадров государственного и муниципального управления с целью оптимизации их функционирования в органах власти в соответствии со стратегическими задачами социально-экономического развития [8, C. 34].

Проблема воспроизводства кадрового потенциала региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, новейших методов и технологий с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Однако проблемам управления кадровым потенциалом региона, практике и перспективам его развития, создания устойчивых механизмов финансирования кадрового обеспечения регионов, особенно на уровне местного самоуправления, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы воспроизводства кадрового потенциала региона.

Процесс воспроизводства кадрового потенциала государственного и муниципального управления региона представляет собой обоснованную совокупность социально-экономических и организационных мероприятий по:

• комплектованию органов власти и управления, закреплению служащих, стимулированию профессионального роста, карьеры и эффективного исполнения обязанностей, укреплению служебной дисциплины;
• разработке и реализации долгосрочных целевых программ по формированию и развитию системы региональной кадровой политики;
• повышению престижа государственной и муниципальной службы, развитию системы социальных гарантий;
• формированию кадрового потенциала и резерва с учетом существующих должностей и перспектив развития органов власти и управления, а так же образовательных и возрастных изменений в составе кадров;
• формированию и развитию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, повышению эффективности и качества профессионального обучения, разработке нормативов профессионального развития;
• профессионализации лиц, впервые принятых на государственную и муниципальную службу, и их профессиональной адаптации на соответствующих должностях [2].

Методологией и инструментами построения эффективной системы воспроизводства кадрового потенциала региона, ориентированной на инновационное развитие, являются программно-целевое и проектное управление, направленное на эффективное достижение целей и задач социально-экономического развития региона, обеспечение инновационной активности и привлечение интеллектуального человеческого капитала на гражданскую и муниципальную службу, в экономику и социальную сферу [3, C. 16].

Одна из главных особенностей использования программно-целевого управления процессом воспроизводства кадрового потенциала государственного и муниципального управления состоит в том, что оно позволяет усилить роль целевой стадии управления, сориентировать его на достижение ожидаемых результатов. Реализация программно-целевого управления создает благоприятные условия для согласования целей и интересов различных субъектов кадровой работы, осуществления взаимосвязей между ними. Можно выделить и другие особенности программно-целевого управления, а именно сквозной характер планирования, широкое использование методов системного анализа, расширенное использование методов управления, приоритетное обеспечение ресурсами и др [6].

Программно-целевое управление, как правило, находит применение в процессе разработки и реализации региональных и муниципальных целевых комплексных программ, в которых каждая стадия процесса воспроизводства кадрового потенциала (формирование, распределение, использование) представлена соответствующей подпрограммой. Под целевой кадровой программой следует понимать комплекс мероприятий по управлению формированием и распределением кадров, совершенствованием системы подготовки и переподготовки управленческого персонала, эффективным управлением кадровым резервом. Программные цели представляют собой первоочередную составляющую формируемого в дальнейшем комплекса действий [5, C. 87].

Применение программно-целевого управления в процессе воспроизводства кадрового потенциала государственного и муниципального управления в регионе позволяет решать следующие приоритетные задачи:

• организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих, анализ программ обучения и качества обучения выпускников, оценка взаимосвязей органов власти с другими субъектами кадровой работы;
• определение порядка подбора, конкурсного отбора и аттестации, перемещения, продвижения, профессионального развития, оценки стимулирования и ответственности государственных и муниципальных служащих;
• дальнейшая демократизация аппарата управления, создание условий для гласности и открытости его деятельности, строгое соблюдение законности, искоренение бюрократизма, протекционизма, коррупции и других негативных явлений;
• определение стимулов и форм ответственности за выполнение должностных функций и демократических процедур их применения;
• формирование критериев рациональности и социальной эффективности органов власти и управления; организация деятельности кадровых служб;
• организация и координация научных исследований в области кадровой политики и работы органов власти и управления;
• мониторинг и создание современной информационной сети в сфере кадровой политики;
• анализ профессиональных компетентностей кадров по категориям и должностям [2].

Важнейшим элементом процесса воспроизводства кадрового потенциала региона является система профессионального обучения. В этом аспекте наиболее значимым является создание условий профессиональной подготовки граждан, отвечающим текущим и перспективным социально-экономическим потребностям развития региона. Крайне важным при формировании системы профессионального развития является принцип практической ориентированности учебных планов и программ обучения специалистов органов государственного и муниципального управления [4, C. 420]. Вторым необходимым принципом организации системы профессионального развития является постоянное научно-аналитическое обеспечение данного процесса. Реализация данного принципа требует, прежде всего, систематической диагностики уровня профессионального развития кадров, выявления возникающих проблем и оценки эффективности образовательного процесса [4, C. 421].

Вопрос профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих также является одним из ключевых в процессе воспроизводства кадрового потенциала региона. Профессиональное развитие служащих - сложный социальный процесс, который включает в себя:

• приобретение необходимых знаний, навыков по государственному и муниципальному управлению в масштабах высшего профессионального обучения;
• конкурс для расстановки кадров в соответствии с приобретенными знаниями;
• подбор кадров по управлению для структур органов власти управления; приобретение опыта работы;
• аттестацию по итогам деятельности и реализации поставленных задач [7, C. 36].

Профессиональное развитие можно охарактеризовать как двойственный социальный процесс: с одной стороны это развитие личности госслужащего, накопление и использование профессиональных знаний, умений, навыков; с другой стороны - это такое совершенствование социально-профессиональной структуры в рамках института государственной и муниципальной службы, которое позволяет реагировать на происходящие социально-экономические изменения в обществе. Профессиональное развитие осуществляется на основе программ органов власти и управления по профессиональному развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития государственных служащих. Индивидуальный план развития - это программа повышения личной эффективности государственного гражданского и муниципального служащего, суть которой заключается в целенаправленном и комплексном развитии его профессиональных качеств. В индивидуальном плане развития указывается:

• цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;
• направления дополнительного профессионального образования;
• ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования [1].

Применение программно-целевого управления в процессе профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих позволяет:

• прогнозировать ежегодную потребность в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных и муниципальных служащих по направлениям, видам, формам и продолжительности обучения;
• прогнозировать ожидаемую результативность дополнительного профессионального образования;
• разрабатывать этапы реализации программ развития, перечень мероприятий, показатели, позволяющие оценивать ход и результаты их реализации, а также нормативы профессионального развития.

Не менее важным звеном в процессе воспроизводства кадрового потенциала региона является формирование кадрового резерва государственной и муниципальной службы. Формирование кадрового резерва – способ оперативного реагирования аппарата управления на потребности в формировании и функционировании органов государственной власти и местного самоуправления. Эффективное использование кадрового резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления, имеющим законодательное закрепление. Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей [8, C.10].

Однако, несмотря на все достоинства данной технологии воспроизводства кадрового потенциала, одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах. Кроме этого, нормативно не закреплены положения о назначении на вакантные должности из резерва.Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный потенциал этой кадровой технологии.

Таким образом, применение новых технологий кадровой политики обусловлено осознанием тупиковой ситуации – процесс воспроизводства и совершенствования кадрового потенциала государственного и муниципального управления не будет эффективным до тех пор, пока этот процесс будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения принципов формирования кадровой политики. В качестве такой основы наиболее перспективным является использование программно-целевого управления.

Библиография

1. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» [текст] / Указ Президента РФ №261 от 10 марта 2009 г. // Российская газета. – 2009. – 11 марта.
2. О долгосрочной целевой программе «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики на 2011 - 2015 годы» [электронный ресурс] / Постановление правительства Белгородской области от 23.10.2010 № 357-пп // «Консультант плюс». – Режим доступа: http://centrfo.consultant.ru/belgorod/list/2010/1120.html.
3. Боженов, С.А. Долгосрочная целевая программа «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики на 2011 - 2015 годы» [текст] / С.А. Боженов // Государственное и муниципальное управление: теория и практика. – 2010. – №1. – С. 13 – 20.
4. Захаров, В.М. Формирование системы профессионального развития кадров государственной и муниципальной службы в Белгородской области [текст] / В.М. Захаров // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2006. – №1. – C. 415 – 422.
5. Костюков, А.В. Воспроизводство кадрового потенциала системы управления региона [текст]: диссертация... д-ра экон. наук: 08.00.05 / А.В. Костюков. – Спб., 2006. – 448 с.
6. Митерев, М.А. Программно-целевые методы планирования как инструмент государственного управления развитием социально-экономических систем [электронный ресурс] / М.А. Митерев // Труды МЭЛИ: электронный журнал. – М., 2009. – Режим доступа: http://www.meli.ru/e-magazine/index.htm.
7. Осипова, Н.В. Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект [текст]: диссертация... канд. социол. наук: 22.00.04 / Н.В. Осипова. – Пенза, 2004. – 184 c.
8. Шедий, М.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации в вопросах и ответах [текст] / М.В. Шедий. – Орел: Издательство редакции журнала «Образование и общество», 2006. – 112 с.

Захаров В.М., к.соц.н., директор Высшей школы управления БелГУ,
Черноусов Р.В., аспирант БелГУ