Компетентностный подход в подготовке кадров регионального управления: опыт Белгородской области

Аннотация. В статье рассмотрены современные проблемы подготовки кадров регионального управления, описан опыт реализации в Белгородской области пилотного проекта по оценке и развитию профессиональных компетенций управленческих кадров региона.

Ключевые слова: кадры регионального управления, управленческие кадры, профессиональное развитие, оценка профессиональных компетенций.

В Белгородской области ведется системная работа по развитию профессиональных компетенций управленческих кадров посредством реализации пилотных проектов и целевых программ (Программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства на 2008-2013 годы, Программа развития государственной гражданской и муниципальной службы Белгородской области на 2008-2010 годы, Программа формирования и подготовки резерва управленческих кадров Белгородской области на 2008 - 2013 годы).

Основой для формирования содержательной части указанных программ стал пилотный проект по оценке уровня профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, реализованный в 2007-2008 году по заказу аппарата губернатора Белгородской области под руководством Базарова Т.Ю., доктора психологических наук, профессора кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ.

Целью данного проекта было создание системы оценки и развития профессиональных компетенций управленческих кадров органов государственного управления, основанной на современной методологической основе, настроенной на специфику деятельности основных профессиональных категорий управленцев и направленной на повышение эффективности использования человеческих ресурсов администрации губернатора Белгородской области, в том числе за счет:

• проведения комплексного исследования профессиональных компетенций управленческого персонала;
• формирование «идеального» профиля должности (должностей);
• систематической оценки деятельности и использования данных для сравнительных оценок с «идеальным» профилем должности;
• разработки программы развития потенциала управленческих кадров.

Были определены основные направления деятельности в рамках проекта: подготовка материалов для использования в рамках оценочных процедур и аттестации; разработка методик анализа деятельности, профессиональных профилей (для каждой группы должностей) и диагностического инструментария; формирование и подготовка группы специалистов, реализующих консультационные и оценочные функции.

Для оценки профессиональных компетенций была отобрана группа специалистов, составляющая основу резерва развития на базовые руководящие должности органов регионального управления.

Участники проекта оценки были сформированы в 2 группы по 10 человек по должностному признаку, что позволило в итоге сравнить результаты оценки высшей (группа 1) и главной (группа 2) групп должностей.

Современная система оценки персонала предполагает комплексный подход в диагностике различных компетенций сотрудников, относящихся к конкретной должности. Для получения полного представления о сотруднике его необходимо оценивать по следующим элементам квалификации:

• знания сотрудника (включает теоретические (базовые) знания, полученные в образовательных учреждениях по профилю работы; профессиональные знания, которыми работник должен обладать для эффективного выполнения своих должностных обязанностей в соответствии с требованиями рабочего места);
• профессиональные умения и навыки (включает набор навыков, классифицированных по направлениям деятельности, характерным для той или иной должности);
• личностные и деловые качества (например, коммуникативность, исполнительность, инициативность, адаптивность).

В рамках проекта апробировалась опытная модель профессиональной компетентности управленца и технология Assessment Centre как наиболее оптимальная для проведения такой оценки.

При разработке проекта эмпирическим путем был определен оптимальный перечень профессиональных компетенций, который можно считать базовым для формирования модели профессиональных компетенций специалистов регионального управления.

Основу модели составили 12 профессиональных компетенций, распределенных на 4 блока: мыслительный, организационный, коммуникативный и личностный (таблица 1).

Критерии оценки распределены по семибалльной шкале: от 1 – компетентность не выявлена до 7 - самый высокий уровень выраженности. Каждый следующий уровень имплицитно содержит в себе все положительные индикаторы предыдущих уровней, исключая нулевой уровень.

Оценка по технологии Assessment Centre заключалась в том, что в специально смоделированных ситуациях (тренингах, деловых и ролевых играх), типичных для исследуемой деятельности, выявить, проанализировать и оценить степень выраженности у испытуемых профессионально важных качеств, необходимых для успешной работы и сформулировать задачи для дальнейшего профессионального развития.

В ходе проекта был смоделирован профиль развития профессиональных компетенций кандидата. По итогам проекта, в зависимости от результатов, продемонстрированных участником, готовилось персональное заключение о рекомендации к включению в резерв.

• Низкий уровень (от 0 до 2) – не рекомендуется к включению в резерв.
• Средний уровень (от 2,6 до 4,5) – рекомендуется после соответствующей подготовки.
• Высокий уровень (от 4,6 до 7) – рекомендуются к включению в резерв.

Данные, полученные в ходе оценки, обрабатывались и представлялись в виде итогового экспертного заключения, в котором отражались:

• уровень развития профессиональных компетенций;
• итоговое заключение о рекомендации кандидата к включению в резерв.

В ходе проекта выявлены зоны профессиональных компетенций, имеющих наибольшую степень развития у двух групп: – ориентация на результат (организационный блок) и нормативность, настойчивость, адаптивность (личностный блок).

Кроме этого выявлены зоны профессиональных компетенций, где в ходе оценочных процедур выявлены наиболее «проблемные» места (системные патологии): руководство группой и планирование.

Полученные в ходе реализации пилотного проекта результаты стали основой для изменения подходов в подготовке управленческих кадров региона:

1. Внесены предложения по разработке индивидуальных планов профессионального развития оцениваемых специалистов.
2. Скорректированы существующие и разработаны новые учебные планы и учебные программы для подготовки государственных гражданских служащих и подготовки управленческих кадров для предприятий и организаций, реализуемые Институтом государственного и муниципального управления БелГУ. Акцент в подготовке управленческих кадров смещен на формирование конкретных компетенций: формирование способности инновационно мыслить, формирование навыков управления проектами и ресурсами, навыков планирования деятельности, умения управлять собой.
3. Внедрен системный мониторинг профессиональных компетенций слушателей на программах профессиональной переподготовки (3 раза в течение периода обучения), что позволяет отслеживать уровень развития профессиональных компетенций специалистов в динамике. Результаты мониторинга используются и повышения качества образовательных программ за счет включения в программы активных форм обучения, курсов по выбору.
4. Апробированная модель компетенций и технология проведения оценки компетенций не статична, а варьируется в зависимости от поставленных задач.

Опыт реализованного проекта включен в качестве программного мероприятия в областную целевую программу «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики Белгородской области на 2011-2015 годы», принятой в октябре 2010 года.

Литература:

• Байденко, В.И.. Компетенции в профессиональном образовании (к освоению компетентностного подхода) [Текст]. /В.И.Байденко // Высшее образование в России. 2004. №11.
• Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов (под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.) / Т.Ю. Базаров // Изд. 2-е, перераб., доп. [Текст]. / – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 114 с.
• Деркач, А.А. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: учебное пособие [Текст]. / Изд. второе, перераб. и доп./ А.А.Деркач. - М.: Изд-во РАГС, 2008. – 166 с.
• Зимняя, И.А. Ключевые компетентности – новая парадигма результата образования/ И.А.Зимняя // Высшее образование сегодня. 2003. №5.
• Компетентностный подход к образованию и профессионально-личностное развитие государственных служащих: методическое пособие [Текст]. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 156 с.
• Опережающее профессиональное образование государственных служащих: Технологический поиск [Текст]. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 114 с.
• Уиддет, С., Халлифорд, С. Руководство по компетенциям / Стив Уиддет и Сара Холлифорд, 3-издание. Пер с английского. – М.: Издательство ГИППО, 2008. – 228 с.
• Хьюзлид, М., Беккер Б., Битти Р. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию: Пер с английского. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 432 с.