Формирование предложения высококвалифицированных управленческих кадров на рынке труда

Мировой финансовый кризис 2008 года, несмотря на глобальный характер, спустился до организационного уровня, вызвав многочисленные банкротства, снижение интенсивности инвестиционных процессов, объемов производства и волну безработицы. Руководители организаций оказались в ситуации, в которой при условиях сокращения штата сотрудников необходимо было поддерживать производственные процессы как минимум в прежнем темпе. Мобилизация кадровых ресурсов потребовала новых «рычагов управления». Основная проблема стала звучать следующим образом: «Как добиться стабильности функционирования организации, роста эффективности и увеличения объемов производства в условиях сокращения штата сотрудников». Структурные изменения, смена руководства, новая политика в кадровой сфере, ротация, обучение персонала – все это элементы, характеризующие посткризисную стабилизирующуюся ситуацию на рынке человеческих ресурсов.

Одним из самых эффективных и востребованных методов повышения эффективности функционирования предприятия становится обучение и развитие персонала: повышение квалификации, профессиональная переподготовка специалистов. Особенно актуальным становятся программы подготовки руководителей: МВА, МРА, различные направления Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства и т.д.

В основе обучения помимо государственных образовательных стандартов лежит также максимальная адаптация программ потребностям особой категории слушателей. Уникальной особенностью дополнительного профессионального образования (ДПО) является способность моделировать и конструировать обучающие курсы из программ профессиональной переподготовки, курсов повышения квалификации, краткосрочных семинаров, тренингов, мастер-классов, достигая таким образом максимальной специализации и наиболее полного соответствия желаниям потребителя.

Высшее образование самостоятельно не способно обеспечить полноценную современную подготовку специалистов, желаемого эффекта возможно достичь только вместе с системой ДПО. Приоритетность системы ДПО в кадровом обеспечении хозяйства страны признана во всем мире. Рассматривая опыт США, следует отметить, что системой дополнительного профессионального образования охвачено около 20 миллионов человек, каждый из которых проходит повышение квалификации в течение 500 дней за 10 лет работы (около 10-15% рабочего времени). Для сравнения стоит привести пример, что в Российской Федерации этот показатель составляет примерно 30 дней в течение 10 лет работы.

Формирование предложения высококвалифицированных управленческих кадров на рынке труда главным образом образуется за счет создания уникальных специалистов с определенным набором компетенций, что реализуется приоритетно через обучение.

Важным моментом становится не только объективная оценка уровня знаний, умений и навыков в настоящее время, но и субъективная оценка и ожидаемый результат, своего рода цель, которую видит руководитель и в том числе осознает дефицит конкретных компетенций.

Одним из методов анализа образовательного уровня, образовательных потребностей и пожеланий слушателей является анкетирование.

Нами было проведено исследование аудитории слушателей по Президентской программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства в 2010-2011 годах. Анкета представляет собой документ, состоящий из нескольких блоков вопросов, разделенных в соответствии со смысловой нагрузкой:

1. Данные о слушателе;
2. Характеристика направляющего предприятия;
3. Руководитель в рыночной среде;
4. Образовательные потребности слушателя программы;
5. Цели и задачи участия в программе.

По половозрастным характеристикам аудитория опрашиваемых слушателей от 26 до 46 лет, из них 54% представители мужского пола, 64% - женского пола.

При подробном изучении образовательных потребностей нами были получены следующие результаты. 100% опрошенных владеют базовым уровнем работы с информационными технологиями, из них 40% владеют компетенциями работы со специальным профессиональными пакетами программного обеспечения. По сферам деятельности предприятия распределились на: 10% - энергетика; 20% - розничная торговля и общественное питание, оптовая торговля; 10% - здравоохранение; 10% - фармацевтика; 16% - образование, наука, культура; 10% - машиностроение и металлообработка; 8% - информационные технологии; 8% - финансы и страхование; 2% - добывающая промышленность; 2% - средства массовой информации; 2% - легкая промышленность; 2% - инновационная деятельность.

По форме собственности 44,8% предприятий являются приватизированными или акционерными; 27,6% - государственными; 27,6% - негосударственными.

По численности персонала: 16,1% - менее 20 человек; 12,7% - от 20 до 50 человек; 20,7% - от 50 до 100 человек; 17,2% - от 100 до 500 человек 12,7% - от 500 до 1000 человек; 17,2% - от 1000 до 3000 человек; 3,4% - более 3000 человек.

Более половины опрошенных характеризуют состояние предприятия как стабильное хорошее, при этом отмечая наиболее слабы стороны в сфере: структуры управления, кадров, маркетинга и внешних взаимоотношений с партнерами. При наличии перечисленных проблем предприятия ставят цели повышения качества продукции (услуг), снижение издержек, рост объемов продаж и производства, сохранение трудовых ресурсов, освоение новых технологий производства. Возникающий диссонанс между ожиданиями руководства организации и видения ситуации работниками, создает необходимость обучения персонала с целью сокращения расхождения между реальным состоянием организации и желаемым. Опрос слушателей показывает, что реализации стратегического плана развития предприятия в наибольшей степени будут способствовать техническое переоснащение производства, переподготовка персонала.

Согласно обобщенным данным, по мнению опрошенной аудитории важнейшими качествами менеджера являются: умение ставить цели и добиваться их достижения, способность быстро осваивать новые знания и умения, умение быстро оценивать ситуацию и принимать решение, готовность брать на себя ответственность, готовность передавать опыт коллегам, способность разрешать конфликты. Управленцы отмечают необходимость совершенствования знаний и навыков в сфере управления человеческими ресурсами, организации рабочего времени, финансов, управления проектами, эффективных коммуникаций, владения иностранными языками, определения целей и принятия решений. Немаловажно отметить тенденцию при оценке и привлечении рабочей силы такое свойство как легкообучаемость и желание учиться и расти профессионально.

Таким образом, выявив потребности управленцев в конкретных областях знаний, возможно скорректировать программу обучения, адаптировать ее под конкретную публику, в том числе мини группы. Акцентирование внимания на «выпадающих» компетенциях позволяет организовать целевые тренинги и мастер-классы по актуальной тематике.

В последнее время на отечественном рынке образовательных услуг вырос спрос не только на формирование новых компетентностей, но и систематизация уже имеющихся разрозненных знаний в различных областях (zip-тренинг).

Исходя из рассмотренных материалов, следует сделать вывод о том, что осознаваемая потребность в освоении новых областей знаний является предпосылкой формирования предложения высококвалифицированных кадров без дополнительных усилий. Управленец, активно развивающийся в соответствии с последними изменениями в бизнесе, становится перспективным объектом, не требующем дополнительной рекламы и продвижения, объектом внимания потенциальных партнеров и рекрутеров.

Будникова Екатерина Александровна, аспирант кафедры социальных технологий Института государственного и муниципального управления НИУ «БелГУ», менеджер отдела программ профессиональной переподготовки Высшей школы управления.